|
信贷业务员流动性大的原因浅析
微信朋友圈曾盛传的一个段子：员工离开一般不外乎两个原因，一是钱没给到位，二是干的憋屈。
其实员工的离开有主观原因和客观原因，尤其是在信贷行业流动性更高。比如老员工放款多逾期压力大了，晋升没指望了，把客户资源带到另外一个公司再做一遍多赚点钱了，被原公司淘汰了，跟着老领导去新公司晋升了，被挖角了等等。
今天呢，我不想说这些浅显的原因，因为大家都知道是为什么，今天我主要从管理层面闲聊几点，权当抛砖引玉吧！
信贷业务员的流动性大是众所周知的，这也是每个信贷公司最头疼的话题。那么当大家把问题都归罪于公司产品不好做，同行业公司多且竞争激烈，业务员综合素质低等诸如此类的老生常谈时，可曾反思过我们的企业运营体系、管理模式和管理方法是否出现了问题?
很多的信贷客户经理不断的跳槽到新公司或是做不下去而转行。除了存在一些客观因素外，主要还是源于我们管理者的管理工作太过盲目。在任何一家公司都有做的好的团队和做的差的。有些客户经理每天在公司里里外外数落公司的各种不是，对自己的上司更是百般埋怨。而有些客户经理却是撬不动挖不走，即使同业挖角说的天花乱坠，依然对自己的公司和自己的团队有着极高的忠诚度和归属感。那么我们不禁要问为什么会有如此大的差异？
俗话说欲先取之，必先予之。无论是一支团队，还是一家公司，若想要员工为企业创造价值必然是抱着“以人为本”的管理理念。以员工的利益和发展的角度思考问题，了解员工真正的需求，在为员工谋求福利的基础上建立制度化约束机制，内部管理规范化，加强企业和团队的文化建设。只要做到让员工有钱赚，有发展，工作开心，那么就可以达成企业经营公式：员工+产能=利润。
我把人员流失的成因主要分为以下四点： 一、未能搭建系统的培养机制很多信贷客户经理都会对公司的培训体系和晋升机制产生质疑和抱怨。很多公司的培训只局限于直属上司以自身工作经验的传授来达到对新员工培训的目的。从而导致员工成长速度过慢，或是长期无法掌握岗位胜任能力而产生人员流失。
完善的培训体系需要建立在阶段性培训内容、实用性培训课件、专业性培训讲授及演练的基础上。如此方能达到使员工快速成长并找到工作方向创造收入的目的。在晋升方面很多信贷公司也只有空洞的阶梯晋升标准，而未能给予到员工综合素质及专业管理方面的培养和辅导，仅仅根据数据分析来定义管理岗晋升人选。更有一些公司是在没有经过任何综合调研考核评估的基础上，单凭人际关系上位的也屡见不鲜。这也是员工怨声载道的主要成因之一。
二、未能做好员工的心理辅导俗话说，得民心者得天下。信贷公司的运营，不是做业绩，也不是做风控，而是做人心。无论任何行业，一家有着强大凝聚力和企业文化的公司，必然会有一大批员工是抱着与企业同舟共济的决心誓死追随。那么一名刚进入公司的员工必然不会有这么强烈的归属感。能让员工达到这样的状态，是需要公司整体的氛围建设和管理人员阶段性的，潜移默化的给员工做心理和心态的调整及辅导才能够做到。
这就要我们的管理者必须具备强大的说服力和心理辅导能力。要多和员工打预防针，让员工对每一个阶段的经历都有一定的心理准备。还要做员工工作和生活当中的导师。多沟通，多关注。一个优秀的管理者，必然是一个会讲故事的人。
三、未能做好严格的追踪考核众所周知，人都是有奴性的。在灌输心灵鸡汤等等精神激励的基础上还要不断的追踪、鞭策、考核，甚至是淘汰。让员工有紧迫感。信贷客户经理的工作追踪不外乎就是从每日的咨询量、交单、批款、放款以及目标设定来追踪考核。
这其中还要帮助员工做好工作分解及时间进度的达成率统计。让员工每一天、每一周、每一月都有时间前置或落后的概念。追踪考核的制定要针对不同阶段，不同的人设置不同的追踪考核方案并执行到位，才能有效的做好追踪考核工作。
四、未能架构完善的管理体系所谓管理体系就是企业的组织制度和管理制度。组织制度包括公司的章程、条例、守则、规程、程序、办法、标准等。管理体系则是约束集体的活动及行为规范。
一家信贷营业部首先要做的就是以营业部和团队为单位制定完善的考勤、纪律、合规、行为规范准则及日常工作管理方面的奖惩制度，以此来约束员工的行为规范。
其次是在招聘、培训辅导、追踪考核、风险控制、合规管理、数据管理、前后线工作对接、会议经营及人才培养等方面做好系统的标准流程化体系。让管理者有固定且完善的管理模块可以拿来套用执行，以此达到日常工作稳定、高效、无异议的标准化工作流程。
企业竞争力就是人力资源的竞争，人才的竞争。不管员工因为什么原因离开,管理者都有不可推卸的责任。
作为管理者我们需要明白“我是一切问题的根源”的道理。只有抱着“以人为本”的管理理念。搭建完善的管理体系，合理的运用各种方式方法去为员工的利益和发展着想，企业留住员工的最终目的是可以实现的。
| 
/1 
