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在监管政策的影响下，信贷行业的发展变得更为理性和克制，新公司的成立也不再像雨后春笋般层出不穷。又鉴于信贷行业的资产不良率日益剧增，导致越来越多的资金不再青睐于这个市场，从而流向了具有足值抵押物的行业。
然而任何事件的发生都具有双面性。行业的浮躁少了，沉得下来的人就会务实得多；行业的机会少了，意味着未来每个岗位的含金量相对就高了。
于是，不合规企业或实力不足的企业出现闭店、歇业、退市现象，滋生出很多失业事件。各大业内群经常出现毛遂自荐的简历，且大多是这个行业较资深的营业部经理，率先感受到环境变化的冷酷无情。
很多正常运营的公司（新成立公司不在此范围内），出现了团队经理断层的情况，几乎每天都有人在吆喝招聘团队经理。整个行业对优秀团队经理的需求呈现出一种前所未有的热情和期盼，甚至开出过“推荐成功奖励4000元”的天价。
于是我在想：为什么会这样呢？这些团队经理又都去哪儿呢？作为基层员工而言未来的发展之路又该如何前行？
1为市场提供的价值决定一个人的价格
通常情况下，在任团队经理的离开不外乎“被考核淘汰”和“被猎聘晋升”这两个原因。
市场变差了，团队经理能力却没有因为环境的变化而加强，带着过往经验继续做事，继而导致业绩惨淡，难以完成公司考核指标，最终被淘汰。
而这个团队经理一旦下课，整个团队基本上就散了，或者在他下课之前已经散得差不多了，剩下人员可能被其他留存团队合并，或者干脆改行。
被淘汰的团队经理面临的出路为：
空缺出来后，不管是正常选拔，还是揠苗助长或抡起锄头，结果还是没填满，很显然这个人不是“上不去”就是“不上去”。
“上不去”的主要原因就是管理能力欠缺，难以堪当重任。
“有业绩”是基础条件，成绩不行即便其他表现再好也要慎重。一个人真的优秀，会将自己的才华转变为结果，否则我们只是被表象所迷惑。“金玉其外败絮其中”，人才选拔一定要结合数据说话，就算不是数一数二，但起码应该处于中上游；
但也不能唯业绩者论，并不是每一个优秀的销售人员都可以成为一个优秀的管理者。很多经理都遇到过这样的情况，把业绩很好的销售提上去，后面发现他并不能带好一个团队。
而且这个人业绩到底是怎么好起来的一定要搞清楚。我在基层工作时，常常会听到有些同事为了“跃龙门”不惜一切找同业收单，找同事挂单，不但提成全返还请客吃饭，那这样的人提拔上来可想而知是什么后果。（经理一定要下功夫做背调，此时不费心以后心要废。）
再或者这个人是通过自己的勤奋而获得好成绩的，那么他的成功经验是否可以复制，能不能教给下属，能不能帮助他们找到适合的成长路线，否则即便是成为了团队经理，也会变成“独木难支”的局面，最终沦落成为一个“大销售”做业绩去支撑整个团队的KPI，压力大得一塌糊涂。
而“不上去”的原因也很简单，要么觉得自己还没准备好，要么平台没看上、价格没谈拢。
前者一般发生在内部选拔时，领导觉得这个人条件不错（瘸子里面挑将军，潜质还是有的，而且外面也招不到人来，已然属于当下最好选择），但是该员工自己还没有准备好，亲眼看着前任们苦撑很久仍旧倒下，不敢赴其后尘。
这种情况通常发生在考核严苛的公司和实力较弱的平台，做管理者的收入微薄但压力倍增，因此不敢挑战新机遇，美其名曰“还需要沉淀沉淀”，这未必是错的，起码清晰的知道自己要什么。团队经理一职在这样的平台上反倒成了鸡肋。
后者通常发生在猎聘外部人员时，位置是空着的，条件也很符合，但对方并不满意。觉得平台实力不够难以实现个人抱负、岗位薪酬太低不能匹配个人资历、老板给人的感觉不太好，担心以后相处起来困难、公司离家太远出行十分不便等等，总会有一个因素导致他不愿意过来。
3
直面当下的环境
正视自己的问题
分析完这些现象之后，我想就当下的情况谈谈自己的一点看法。
在这里我不想抛开平台实力这个因素，除非公司马上要关门，除非该平台所有营业部都存在人力缺失、业绩低下的情况，否则别人能做好，你就不要拿这个当理由。
如果我们总是将客观因素视为获得成绩的充分必要条件，想要拥有一番作为的困难系数就会倍增。
在同样的体系内，只要你没有成为名列前茅的佼佼者，一切问题的根源应该追溯到自身，不仔细审视寻找问题，终究难以取得突出成绩，即便是时来运转也有运气用完的时候。
行业的发展太迅猛，部分管理者的能力和职位并不匹配。市场行情好，只要有成绩便能掩盖住很多问题，但并不代表这就是一个人真正的实力。
很多时候，基层管理者只需要赏罚分明就可以带领一支队伍，或者公司只要批款给力产品优势大，很多人挤破了脑袋想入职，可一旦环境发生改变难度系数增加，当营业部经理并不具备培养团队经理的能力，无法指导他们做出调整克服难题时，自然就产生了被考核淘汰的现象。
而那些得到晋升的主管由于自身条件比较优秀，在得不到什么帮助和指导时也能独立完成任务，他们会选择在合适的时机离开，毕竟他所取得的成绩和营业部经理没有太多关联。
作为营业部经理而言，要想从根本上解决这个问题，提升自身能力才是唯一有效途径，否则即便通过高薪猎聘而来的佼佼者，也只能换得片刻清闲，终究难以获得整体架构的稳定。
重视人才选拔和培养，重视文化建设和氛围的营造，关注过程重视结果，提供帮助给予关怀，让有潜力的人变得优秀，让原本优秀的人感到温暖。
作为团队经理而言，没有一本万利的事情，以往的辉煌不代表以后也一样，还是需要不断学习不断进取。
从做业务的思路转变到搞管理上来，选好人，带好队，做好本职工作。如果一直不放手一线业务，还把思路放在如何亲自做单挣钱上，最终钱挣不多队伍也带不好。
管理者的价值体现是激发更多人发挥主观能动性，通过团队的力量来获取更大成果，这个成果是个人难以超越和实现的。因此，团队经理不能忘记选择晋升的意义，正是为了实现下一个阶段的跳跃。
作为一线销售而言，不敢直面挑战就意味着难以获得机会。
即便觉得自己实力不够可以被看作是具备良好自我认识的体现，但如果什么都等到准备充分，机会也早已错失。
人生本就是边经历边进步的，都需要通过不断地解决难题而使得自身更加强大。
你总从事自己所擅长的，也意味着你难以获得太大突破。
相信自己，直面挑战，抓住机遇，锻炼自己，即便真的败下阵来，那也是一个打输了的将，而不是一个没上过战场的兵。
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