贷款门店经理如何掌握业绩管理和日常管理？
你遇到过这样的情况吗： 团队中有个成员很听话，让他去展业他就去展业，喊他打电销他就打电销，人不但积极还踏实肯干，不迟到不早退，乐于助人尊老爱幼，简直完美，可就是没业绩，一直在教却怎么也做不好，何解？ 1、留下他，继续帮助他、培训他。帮他分析怎样的工作方式才可以带来成绩，不抛弃不放弃，但前提在于他可以不计物质回报继续“深造”，或者说他现阶段的物质回报能够支撑他继续“深造”下去，毕竟这是销售岗位，没有好的结果就等于没有丰厚的收入； 2、放弃他，让他离开。也许他真的不合适，或者眼下的情况不足以支撑他继续“苦苦”坚持下去，我们有考核制度，有激励体系，而且让他离开未必就是一件不负责任的事情，可能因而找到了适合自己的公司或者岗位，能够有更好的发展呢。 2 还有这样的： 团队中有个成员业绩做得还不错，每个月稳定保持在20-30万吧，可总是喜欢迟到早退什么的。早上要么睡过了起不来要么就是这里病了那里痛了要请假，下午开夕会呢不是在外面收资料就是堵车之类的，私底下沟通过很多次，每次都说好好好，但是还是经常犯犯犯。 不仅如此，还经常因为各种事情要请假，对于小组的规章制度全然不顾，总是挂在嘴边“你喊我做的业绩我能完成就行了，管我那么多做什么？”，而且对于罚款呢，罚少了不在乎，罚多了就欠着说没钱。有时候真的想开掉他，但是又觉得好歹他业绩还算不错，下不了狠心，但是我真的好头疼啊，请问该怎么办呢？ 同样两个解决办法： 1、留下他，继续迁就他、纵容他。反正他还可以做几十万的业绩，总比那些听话但是没有业绩的人强多了，有他在团队数据也能好看一些，提成也可以多挣一些，万一哪天他回头是岸了呢； 2、让他走，再也不能纵容下去了。无形中给其他同事树立了“唯业绩者论”的形象，只要业绩好就可以什么都不管不顾，什么迟不迟到早不早退又有何妨，逾期也和我没什么关系，我就负责把业绩做得好就行。 两个现状都有不同的理解和出发点，貌似又都有道理，到底应该怎么做才好呢？ 针对此类人群，我们在提出要求的同时，多关注其成长过程，给予适当的帮助和及时的关心。他们的学习能力、应变能力可能不及他人，但态度是端正的，工作是积极的，可以在团队中承担起“执行力强”这样的角色，引导其他同事端正自己的工作态度，认真完成上级布置的任务。 但是这样的角色担当维持不了太久，因为长时间的“无作为”无法给予大家正面的激励，而在销售队伍中“苦劳”是不等于“功劳”的，包括其自身也会产生质疑，到底这样坚持下去是否值得。 而我们作为管理者，在进行诸多帮扶之后还无法改变，要么是我们自身的能力有限无法帮助其找到突破口，要么是对方真的不能胜任此事。所以，继续“捆绑”反倒成了互相伤害。如果他离开了，管理者也可以将自己的精力用在一些更容易培养成才、更适合你的管理方式的人身上，而他也可以早点去尝试真正适合自己的岗位。 因此，我的建议是：此类人群在难以改变现状的情况下最多不应该超过三个月。（每个人对于改变现状的定义也不一样，这就看你对团队的要求和标准如何界定了。如果他第一个月做0万，第二个月做2万，第三个月做3-5万，而其他同事此时平均产能已经达到10多万，那么你觉得他还该留下来吗？） 德弱才强，谨慎使用。 虽然我一直强调优秀的管理者应该敢于用比自己更优秀的人。但这里“优秀”的前提并非只讲成绩，一个人优秀与否是综合比对的，不是单一某项指标突出就可以说明。 那么遇到有业绩，但是不服从管理的人我们应该如何定义呢？很多人都说这样的人应该开掉，留在自己的团队中就是祸害，是“老鼠屎”会坏掉一锅粥，但是真正陷入这个问题的人就没那么容易做决定了。 为什么呢？利益驱使。因为这样的人对于工作的结果而言是有价值的，何况自己的团队还没有成熟到“少了这几十万业绩不少”的阶段。反而没有了这个“刺头”的业绩，自己的数据和工资都会很难看。 还有一种情况是管理者喜欢挑战，“专治不服”。这一点我是欣赏和支持的，不能因为遇到不服从自己的人就光知道开开开，要寻找问题的根源。为什么他不愿意服从你，是不是你做了什么他难以认同的事情。如果确定自己并无较大问题的情况下（前提是你真的可以认清自己），而且这个员工的存在已经影响到其他成员的状态、心情，甚至对于公司制度或价值观都造成挑战时，那么就不能犹豫不决了。 要记住，没有什么比让团队同心协力更重要的事情了！如果一个人的存在已经影响了团队的整体团结，将你树立的正确价值观、正能量的东西统统往偏的地方引，那么一定要快刀斩乱麻，“不换思想就换人”，让你的团队环境回归和谐。（前提建立在你为此做过多种尝试，比如与其多次深入沟通并进行正面引导，依旧无济于事。） 笔者任职某分公司营业部经理的时候，有2个团队经理刚好处于类似情况。我当时很纠结，想换掉又没有合适的团队补充进来，但再不处理明显已经感觉到不行。我每天苦口婆心建立的价值观和目标导向被他们在私底下搞得一塌糊涂，甚至还影响到其他三个团队。忍无可忍之下，我同时把两个团队经理fire掉了。结果那个月，剩余三个团队做出的业绩比以往任何时候都要好！ 分析发现： 1、剩下的团队经理和我一条心，更有集体荣誉感，传达我的指令时不会打折，而之前他们多多少少受到那两个团队经理的影响，很难全心全意的投入进来； 2、无形中也给予他们一种鞭策，更直观认识到“结果和态度同样重要”的道理，未来更高发展绝对离不开“德才兼备”这一点； 3、我们很难使所有人满意认同，因此要集中精力去寻找那些志同道合的人，道不同不相为谋。曹操没有关羽依然可以取天下，诸葛亮再优秀终究难和曹操共图大业，所以找到适合的很重要，“为我所用才是人才”。 因此，在团队管理中，我们应该清楚的区别业绩管理和日常管理，绝不能混淆更不能避重就轻，两手抓两手都要硬。 业绩好固然重要，但不等同于可以不守规矩不遵原则。相反，越是业绩好的人更应该注重日常管理的要求，成为其他同事心中的榜样，以此形成自己的影响力，这样在机会来临之时才可以更好的把握住。 而那种恃才傲物，不注重职场规则的人很难持续的发展下去。因为无论在什么样的环境中，即便因为能力突出可以迅速取得成绩，但总是成为团队中的异类妨碍团队的管理，终将会被替代。 希望此文可以帮助一些管理者勇敢做决策。别因为眼前的一时利益而忽略了团队的长期目标，我们不但要创造眼下的成绩，更要为了将来可以变得更好而努力。 而那些还纠结于要不要开掉那些“既没有业绩也没有态度的”管理者们。 4.德才皆无，坚决不用）请问：你留着这些人是为了凑人数，让自己的团队看上去很庞大吗？学习学习学习 学习天天向上 学习学习学习 贷神吧万岁！贷神吧万岁！贷神吧万岁！66 我们应该清楚的区别业绩管理和日常管理 学学习学习学习 学习学习，学习学习 贷款门店经理如何掌握业绩管理和日常管理？ 好好学习，天天向上………